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Die Liste persönlicher Schutzausrüstungen (PSA) ist lang. Ob Schutzbrillen, Sicherheitsschuhe oder Atemschutzmasken – sie alle eint ein Ziel: PSA sollen Beschäftigte vor Risiken bewahren, die ihre Gesundheit und Sicherheit gefährden. Das gelingt nur, wenn die Ausrüstungen sachgemäß benutzt werden – und bei Bedarf auch gereinigt. Denn Verschmutzungen können die Schutzwirkung erheblich beeinträchtigen. Die folgenden allgemeinen Grundlagen sollten Sicherheitsbeauftragte kennen.

Im Artikel bei Arbeit & Gesundheit werden folgende Fragen aufgegriffen und beantwortet:

• Muss jede Art von PSA gereinigt werden?
• Welche Vorgaben und Regeln gelten beim Thema Reinigung?
• Wer ist für die Reinigung von PSA verantwortlich?
• Müssen PSA nach jeder Nutzung gereinigt werden?
• Wie werden Beschäftigte für das Thema sensibilisiert?

Quelle: Isabel Ehrlich, Arbeit & Gesundheit (stark gekürzt)

Aus Arbeitgebersicht gibt es...

1. die Pflicht zur Veranlassung bei Pflichtvorsorge.
Das heißt, Arbeitgeber müssen ihre Mitarbeiter zur Teilnahme auffordern, wenn in der Gefährdungsbeurteilung Tätigkeiten identifiziert wurden, die eine Pflichtvorsorge erforderlich machen. Beschäftigte sind zur Teilnahme verpflichtet. Das bedeutet, dass sie zu einem Gespräch mit dem Betriebsarzt gehen müssen. Die Untersuchung selbst bleibt allerdings freiwillig. Verweigern sie die Teilnahme, darf die Tätigkeit nicht aufgenommen oder fortgesetzt werden (§ 4 Abs. 2, ArbMedVV).

2. die Pflicht zum Angebot bei Angebotsvorsorge:
Das heißt, Arbeitgeber müssen auf Basis der Gefährdungsbeurteilung ein persönliches, individuelles und schriftliches Angebot unterbreiten (AMR 5.1). Die Beschäftigten dürfen selbst entscheiden, ob sie teilnehmen wollen oder nicht. Die Teilnahme darf nicht erzwungen werden. Die Nicht-Teilnahme darf nicht sanktioniert werden. Wird das Angebot nicht angenommen, muss nach Ablauf der Frist erneut ein Angebot unterbreitet werden.

3. die Pflicht zur Organisation von Wunschvorsorge:
Das heißt, Beschäftigte haben das Recht, eine Vorsorge zu verlangen. Arbeitgeber müssen diesem Wunsch nachkommen, wenn ein Tätigkeitsbezug vorliegt. Dazu müssen Mitarbeiter über diese Möglichkeit, zum Beispiel im Rahmen der Unterweisung, informiert werden.

Arbeitsmedizinische Vorsorge ist während der Arbeitszeit zu gewähren.

In allen drei Fällen erhalten Arbeitgeber vom Betriebsarzt grundsätzlich keine personenbezogenen Gesundheitsdaten. Sie erhalten vielmehr eine Bescheinigung, dass eine Vorsorge durchgeführt wurde (AMR 6.3). Gegebenenfalls erhalten Sie darüber hinaus einen Hinweis, dass und ggf. wo betriebliche Schutzmaßnahmen nachgebessert werden müssen, wenn Auffälligkeiten bei der arbeitsmedizinischen Vorsorge zutage getreten sind (AMR 6.4). Diese Hinweise sind vom Betriebsarzt so zu geben, dass keine Rückschlüsse auf personenbezogene Gesundheitsdaten möglich sind.

Sollten Mitarbeiter selbst den Bedarf für konkrete Unterstützung des Arbeitgebers sehen (zum Beispiel, weil sie einen Zuschuss zu einer Bildschirmbrille wollen), so müssen sie selbst entsprechende Ergebnisse offenlegen.

Und was ist mit Eignungsuntersuchungen?

Eine Pflicht zur Eignungsuntersuchung gibt es hingegen nicht konkret. Im Gegenteil: Eignungsuntersuchungen nach dem Gießkannenprinzip sind arbeitsrechtlich problematisch (siehe die Verweise im letzten Beitrag). Die Pflicht des Arbeitgebers ist es vielmehr ganz allgemein, nur geeignete Personen für bestimmte Aufgaben einzusetzen. Das umfasst im Einzelfall außer der Qualifikation und der körperlichen Eignung auch die emotionale oder mentale Eignung. Gleichwohl sind in vielen Unternehmen, Eignungsuntersuchungen im Rahmen einer Betriebsvereinbarung geregelt.

Entscheiden Sie sich als Arbeitgeber, Beschäftigte zur Eignungsuntersuchung zu schicken, so müssen Sie vom Betriebsarzt - anders als bei der arbeitsmedizinischen Vorsorge - natürlich die Rückmeldung bekommen, ob die Person geeignet ist oder nicht, bzw. unter welchen Bedingungen. Detaillierte Gesundheitsdaten bekommen Arbeitgeber indes auch hier nicht.

Tipp zur Organisation von arbeitsmedizinischer Vorsorge:

In der Praxis kommt es häufig vor, dass für Beschäftigte mehrere Vorsorgeanlässe greifen (Pflicht und/oder Angebot), z. B. wegen Tätigkeiten mit Gefahrstoffen, plus körperlicher Belastung plus Bildschirmarbeit. Das Kombinieren von Vorsorgeanlässen ist möglich und natürlich auch sinnvoll. Selbst Eignungsuntersuchungen dürfen zeitlich zusammen mit arbeitsmedizinischer Vorsorge durchgeführt werden. Wichtig ist jedoch eine saubere Trennung in der Dokumentation.

Fazit & Ausblick

Der Arbeitgeber ist immer in der Pflicht. Je nach Vorsorgeprinzip haben nur die Mitarbeiter Optionen. Organisatorische Vereinfachungen sind möglich, wenn Vorsorgeanlässe terminlich gebündelt werden. Im nächsten Beitrag zeigen wir, wie man die Vorsorge sauber organisiert und dabei auch interne Schnittstellen berücksichtigt.

Letzter Beitrag: Teil 1: Die drei Formen der arbeitsmedizinischen Vorsorge

Nächster Beitrag: Teil 3: Wer macht was? Rollen und Zuständigkeiten im Unternehmen

Deutsche Unternehmen spüren den demografischen Wandel deutlich. Die Zahl älterer Beschäftigter nimmt deutlich zu: Während 2011 nur 17,5% der Erwerbspersonen ab 55 Jahren waren, stieg der Anteil bis 2023 auf über 26%. Besonders frappierend ist der Anstieg bei den über 65-Jährigen, deren Anteil sich im selben Zeitraum auf 3,7% mehr als verdoppelte. Für Unternehmen ergibt sich daraus die Notwendigkeit, Arbeitsplätze so zu gestalten, dass sie den veränderten Bedürfnissen einer immer älter werdenden Belegschaft gerecht werden.

Ältere Beschäftigte leisten dabei keineswegs weniger, sondern verfügen über spezifische Kompetenzen wie umfangreiche Fachkenntnisse, Berufserfahrung sowie soziale und kommunikative Fähigkeiten. Es geht darum, Arbeitsplätze so zu formen, dass Über- und Unterforderung vermieden, Gesundheit geschützt und Motivation sowie Produktivität erhalten bleiben. Das gilt für Beschäftigte aller Altersgruppen.

Drei zentrale Werkzeuge unterstützt Unternehmen auf dem Weg zur Demografiefestigkeit:

• Die Altersstrukturanalyse hilft, die Verteilung der Altersgruppen im Unternehmen zu erfassen und ermöglicht gezielte Personalplanung.
• Die Qualifikationsbedarfsanalyse zeigt auf, wo Qualifikationslücken bestehen, und bildet die Basis für Weiterbildungsmaßnahmen.
• Die Gefährdungsbeurteilung bewertet Arbeitsplätze und identifiziert Maßnahmen zur Erhaltung von Gesundheit und Leistungsfähigkeit.

Arbeitsplätze sollten nicht nur »altersgerecht«, sondern »alter(n)sgerecht« gestaltet werden, um den Ansprüchen aller Altersgruppen zu genügen. Das zahlt auf Motivation, Zufriedenheit, geringe Fehlzeiten und Fluktuation sowie auf die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens ein.

Technische und ergonomische Anpassungen wie höhenverstellbare Arbeitstische, Hebehilfen und ergonomische Werkzeuge fördern die Gesundheit und Effizienz aller Beschäftigten. Auch Aspekte wie Beleuchtung, Bildschirmarbeitsplatzbrillen und die verständliche Gestaltung von Informationen spielen eine wichtige Rolle. Darüber hinaus sind flexible Arbeitszeiten und ein Betriebliches Gesundheitsmanagement mit präventiven Angeboten für alle Altersgruppen von Bedeutung.

Ein Demografie-Coach kann gezielt beraten und Unternehmen bei der Gestaltung demografiefester Arbeitsplätze unterstützen. Insbesondere die Erfahrung älterer Beschäftigter stellt eine wertvolle Ressource dar, da sie Gefährdungen einschätzen und mitgestalten können, wie sichere und gesunde Arbeitsplätze aussehen sollten. Quelle: Mirko Heinemann, Arbeit & Gesundheit (geändert, gekürzt)

Stellen Sie sich vor: Ein plötzlicher Starkregen setzt Norditalien unter Wasser, Straßen überfluten, Flughäfen werden gesperrt. In Südostasien kommt ein Mietwagen auf dem Weg vom Flughafen zum Hotel von der Straße ab. Oder ein französischer Gewerkschaftsbund ruft zu einem Streik auf, der im ganzen Land für Unruhen sorgt. Und mittendrin? Ihre Mitarbeitenden, die Sie auf Geschäftsreise geschickt haben.

Auslandsreisen bergen weit mehr Risiken als den klassischen Arbeitsunfall – neben Treppenstürzen oder Stolpern gehört dann zum Beispiel auch eine Infektion durch exotische Krankheitserreger dazu. »Bei jeder Geschäftsreise ins Ausland sollten sich Unternehmen auf mögliche Naturkatastrophen, politische Unruhen oder medizinische Notfälle vorbereiten«, sagt Dr. Birger Neubauer, Leiter der VBG-Stabsstelle Arbeitsmedizin und Individualprävention. »Damit die Beschäftigten, die außerhalb des Heimatlandes in Schwierigkeiten geraten, zielgerichtet durch Ihre Firma unterstützt werden können.«

Bei dieser Vorbereitung unterstützt die VBG unter anderem mit der neuen Broschüre »Reiserisikomanagement für Unternehmen«. Darin erfahren Unternehmerinnen und Unternehmer, wie sie Risiken einschätzen, Zuständigkeiten regeln und im Ernstfall handlungsfähig bleiben, aber vor allem: wie sie ihre Beschäftigten bestmöglich unterstützen. So stellt die VBG das notwendige Know-how bereit, damit die Unternehmen dafür sorgen können, dass ihre Beschäftigten auch im Ausland sicher unterwegs sind.

Um Geschäftsreisen sicher und effektiv zu gestalten, hat die VBG in der Broschüre zehn Tipps zusammengestellt, die Unternehmen dabei helfen, Risiken frühzeitig zu erkennen und angemessen darauf zu reagieren:

1. Zielland analysieren
2. Gefährdungsbeurteilung durchführen
3. Externe Expertise einholen
4. Arbeitsmedizinische Vorsorge organisieren
5. Sicherheitsschulungen anbieten
6. Versicherungsschutz prüfen
7. Notfallpläne und Zuständigkeiten festlegen
8. Kommunikationswege sicherstellen
9. Transport und lokale Logistik sicher planen
10. Nachbereitung und Erfahrungsaustausch fördern

Quelle: Certo

Es werden drei Formen von arbeitsmedizinischer Vorsorge unterschieden:

• Pflichtvorsorge:
  Sie ist vorgeschrieben, wenn im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung bestimmte besonders gefährdende Tätigkeiten identifiziert wurden (z. B. Arbeiten mit krebserzeugenden Stoffen, Arbeiten in Lärmbereichen, Reisen in Länder mit erhöhtem Infektionsrisiko). Ohne durchgeführte Pflichtvorsorge: keine Tätigkeitsaufnahme, keine Fortsetzung der Tätigkeit.
• Angebotsvorsorge:
  Sie muss Beschäftigten bei bestimmten Tätigkeiten angeboten werden (z. B. Bildschirmarbeit, Umgang mit Lasten). Die Teilnahme ist freiwillig.
• Wunschvorsorge:
  Beschäftigte dürfen arbeitsmedizinische Vorsorge auch unabhängig von einer konkreten Pflicht oder Gefährdung verlangen, sofern ein Zusammenhang zur Tätigkeit besteht.

Die rechtliche Grundlage für all das findet sich im § 11 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) und wird präzisiert in den §§ 4, 5, 5a und dem Anhang der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV). Das heißt, die Zuordnung zu den unterschiedlichen Vorsorgearten gehört zur rechtssicheren Unternehmensorganisation: Was, wann, wem anzubieten bzw. zu veranlassen ist, ergibt sich demnach nicht aus dem Bauchgefühl, sondern aus der Gefährdungsbeurteilung.

Und was ist mit der Eignungsuntersuchung, wo ist der Unterschied?

Die arbeitsmedizinische Vorsorge resultiert aus dem Schutz des Mitarbeiters vor den Gefährdungen seiner Tätigkeit. Die Eignungsuntersuchung hingegen kann sinnvoll sein, wenn Mitarbeiter bei der Ausführung ihrer Arbeit eine potenzielle Gefährdung für sich selbst, für Dritte oder für Sachen darstellen, falls er (oder sie) nicht über eine entsprechende körperliche Eignung verfügt (Drittschutz). Das kann zum Beispiel der Fall sein beim Führen von Fahrzeugen oder bei Arbeiten in Höhen (Drittschutz).

Beispiel: Das Arbeiten am Bildschirm (Gefährdung) kann das Sehvermögen eines Mitarbeiters negativ beeinflussen. Deshalb gibt es dafür arbeitsmedizinische Vorsorge. Das Fahren auf einem Stapler hingegen kann das Sehvermögen nicht verringern, also ist dafür keine arbeitsmedizinische Vorsorge vorgesehen. Aber ein Mitarbeiter, der beim Fahren eines Staplers nicht ausreichend gut sieht, stellt eine potenzielle Gefährdung für Dritte dar. Dafür gibt es die Möglichkeit der Eignungsuntersuchung. Für Eignungsuntersuchungen gelten strenge Vorgaben und Einschränkungen. Siehe dazu auch die AMR 3.3 Nr. 8 und die DGUV Information 250-010.

Linktipp aus unserem Newsbereich:

» Arbeitsmedizinische Vorsorge vs. Eignungsuntersuchung

» Wann Eignungsbeurteilungen möglich sind.

Eigentlich alles klar, oder?
Bei Audits begegnen uns allerdings immer wieder dieselben Schwachstellen:

• Arbeitsmedizinische Vorsorge erfolgt aufgrund und nach den alten BG-Grundsätzen, statt nach ArbMedVV und den Arbeitsmedizinischen Regeln (AMR).
• Wofür arbeitsmedizinische Vorsorge erforderlich ist, wird nicht systematisch ermittelt. Dementsprechend fallen bestimmte Vorsorgeanlässe hinten runter.
• Arbeitsmedizinische Vorsorge wird mit Eignungsuntersuchungen gleichgesetzt oder verwechselt.
• Das Angebot zur Vorsorge wird zwar gemacht aber nur als Aushang über ein Schwarzes Brett oder im Intranet.
• Die Rückmeldungen zur arbeitsmedizinischen Vorsorge werden in der Personalabteilung unter Verschluss archiviert - die Führungskräfte erfahren davon nichts.
• Wunschvorsorge? Wird häufig gar nicht thematisiert. Dabei ist sie gesetzlich verankert und gehört in jedes Vorsorgekonzept.

Fazit & Ausblick

Wer arbeitsmedizinische Vorsorge organisiert, darf sich nicht auf Vermutungen stützen. Die Vorsorge muss zur Gefährdung passen – individuell, konkret, transparent und gut dokumentiert. Im nächsten Beitrag gehen wir auf die unterschiedlichen Vorsorgegrundsätze ein und beleuchten insbesondere die Pflichten des Arbeitgebers.

Letzter Beitrag: Intro: Arbeitsmedizinische Vorsorge - Pflicht, Chance oder beides

Nächster Beitrag: Teil 2 Pflicht, Angebot oder Wunsch - was rechtlich gilt.

Arbeitsmedizinische Vorsorge (AMV) ist Pflicht, aber nicht nur das. Unsere Beitragsreihe zeigt, wie Unternehmen arbeitsmedizinische Vorsorge rechtssicher, praxisnah und mit Mehrwert gestalten können. Für alle, die Verantwortung tragen.

Ob beim Umgang mit Gefahrstoffen, bei Bildschirmarbeit oder bei Arbeiten im Lärmbereich – die arbeitsmedizinische Vorsorge gehört zu den Grundpflichten des Arbeitgebers. Aber wie genau muss das organisiert sein? Wer trägt welche Verantwortung im Betrieb? Und wie gelingt es, die arbeitsmedizinische Vorsorge nicht nur als Pflichterfüllung, sondern als echten Gesundheitsbaustein im Unternehmen zu nutzen?

Viele Betriebe wissen um ihre Verpflichtungen und trotzdem bleibt die Umsetzung oft eine Herausforderung. Unterschiedliche Vorsorgearten, datenschutzrechtliche Aspekte, Verwechslungen mit dem Begriff der »Eignungsuntersuchung«: Die Liste der Stolperfallen ist lang.

Unsere Beitragsreihe gibt einen strukturierten Überblick über die wichtigsten Fragen zur arbeitsmedizinischen Vorsorge. Im Mittelpunkt stehen dabei nicht nur die gesetzlichen Vorgaben, sondern vor allem die Umsetzung im Betrieb: Welche Rolle spielen Führungskräfte? Was muss bei der Veranlassung/dem Angebot beachtet werden? Und wie lässt sich aus einem einzelnen Termin tatsächlich ein Mehrwert für Unternehmen und Beschäftigte machen?

Die Beiträge, die wir sukzessive veröffentlichen werden, richten sich an alle, die mit Verantwortung, Organisation, oder Kommunikation der arbeitsmedizinischen Vorsorge zu tun haben, insbesondere an Personalabteilung, Fachkräfte für Arbeitssicherheit, EHS-Abteilungen, Führungskräfte und natürlich die Geschäftsleitung.

Die Serie im Überblick:

Teil 1: Die drei Formen der arbeitsmedizinischen Vorsorge

Teil 2: Pflicht, Angebot oder Wunsch - was rechtlich gilt

Teil 3: Wer macht was? Rollen und Zuständigkeiten im Unternehmen

Teil 4: Mehrwert statt Pflichtübung - wie AMV Wirkung entfalten kann

Teil 5 (FAQ): Die häufigsten Fragen zur AMV - kurz erklärt

Die Nutzung der Künstlichen Intelligenz (KI) verzeichnet derzeit ein rasantes Wachstum. Damit einher gehen ein steigender Energiebedarf, zunehmende Treibhausgas-Emissionen sowie erhöhte Wasser- und Ressourcenverbräuche. Das Öko-Institut hat im Auftrag von Greenpeace Deutschland die Umweltauswirkungen von Künstlicher Intelligenz untersucht und eine Trendanalyse bis zum Jahr 2030 erstellt. Der Bericht zeigt auf, wie KI nachhaltiger werden kann und formuliert politische Handlungsmöglichkeiten, wie die schädlichen Umweltwirkungen reduziert werden können. Quelle und mehr Informationen:  Forum Wirtschaftsethik

> Haben Sie solche Aspekte bei den indirekten Umweltauswirkungen im Rahmen Ihres Managementsystems berücksichtigt?

Beschäftigte können beim Widerstandsschweißen elektromagnetischen Feldern (EMF) ausgesetzt sein. Um die notwendigen Sicherheitsabstände zwischen Mensch und Schweißequipment bei dieser Tätigkeit einfach und sicher zu bestimmen, steht jetzt eine frei zugängliche Software zur Verfügung.

Wie hoch die Exposition ist, der eine Person durch elektromagnetische Felder ausgesetzt ist, kann durch Messung, Berechnung und Herstellerangaben oder durch den Vergleich mit anderen Anlagen ermittelt werden.

Da bei der Anwendung von Schweißverfahren in der Regel große Ströme fließen, muss an Schweißarbeitsplätzen die Einhaltung der Vorschriften im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung sichergestellt sein. Wird mit nicht-sinusförmigen Strömen gearbeitet, stellt die Bewertung der Exposition durch elektromagnetische Felder eine besondere Herausforderung dar. So entstehen bei Widerstandsschweißanlagen unter anderem durch gepulste Stromverläufe Magnetfelder mit mehreren Frequenzanteilen, die nicht direkt mit den frequenzbasierten Grenzwerten des Regelwerks verglichen werden können.

»EMF-Tool WS« unterstützt in Betrieben

Um den Aufwand bei der Bewertung zu minimieren, wurde in einem von der BGHM mitinitiierten und begleiteten Projekt an der Technischen Hochschule Aachen ein Softwaretool für die Bewertung magnetischer Felder beim Widerstandsschweißen entwickelt. Mit dem »EMF-Tool WS« lassen sich die Expositionsgrenzwerte mittels einer Simulation bestimmen. Auch die Mitgliedsbetriebe der BGHM mit Widerstandsschweißarbeitsplätzen werden dadurch unter anderem von umfangreichen Feldmessungen entlastet. 

Das Tool wurde mit verschiedenen Stromformen und Maschinengeometrien von gebräuchlichen Widerstandsanlagen evaluiert. Nutzerinnen und Nutzer geben lediglich den Stromverlauf und die Geometrie des Stromkreises ein. Als Ergebnis erhalten sie Grafiken der drei Raumebenen mit den Grenzwertlinien für die Expositionsgrenzwerte, den Grenzwertlinien für die Auslöseschwellen sowie die farbige Anzeige der daraus resultierenden Magnetfeldstärken. Die Grenzwertlinien stellen für die unterschiedlichen Körperteile das Maß der einzuhaltenden Mindestabstände dar.

Die Software steht kostenfrei als installierbare Datei zum Download zur Verfügung. Detaillierte Informationen zu den Einstell- und Nutzungsmöglichkeiten werden in der ebenfalls downloadbaren Bedienungsanleitung dargestellt. Die BGHM informiert auf ihrer Webseite zudem über Praxishilfen bei der Bewertung von EMF. Quelle: BGMH (gekürzt)

Viele Menschen leiden an einer chronischen Erkrankung. Das Robert Koch-Institut (RKI) führt an, dass insbesondere die folgenden chronischen Krankheiten weit verbreitet sind:

• Herz-Kreislauf-Erkrankungen
• Krebserkrankungen
• chronische Lungenerkrankungen wie z.B. Asthma
• Erkrankungen des Muskel-Skelett-Systems
• psychische Erkrankungen
• Diabetes mellitus

Die Stiftung Gesundheitswissen geht einer Studie aus dem Jahr 2022 zufolge davon aus, dass 40 Prozent der Bevölkerung (ab 16 Jahren) in Deutschland eine oder mehrere chronische Erkrankungen haben. Unter Jüngeren sind sie weniger verbreitet, ab einem Alter von 40 beziehungsweise 50 Jahren nehmen sie stetig zu. In Anbetracht des demografischen Wandels und älter werdender Belegschaften spielt das Thema für die Arbeitswelt eine wesentliche Rolle.

Ob Rheuma, Depressionen, Multiple Sklerose oder Diabetes: Chronische Erkrankungen sind für Außenstehende nicht immer ersichtlich. Gemein haben diese unterschiedlichen Erkrankungen, dass sie als langanhaltend gelten und meist keinen klar bestimmbaren Ausgangspunkt haben. Der Begriff »chronische Erkrankung« lässt sich im Vergleich zur Schwerbehinderung nicht eindeutig definieren. Nicht jede chronische Krankheit gilt als eine Schwerbehinderung – und umgekehrt. Auch bedeutet sie nicht gleichzeitig eine Einschränkung am Arbeitsplatz. »Es lässt sich nicht pauschal sagen, dass Menschen mit einer chronischen Erkrankung weniger leistungsfähig sind oder ihre Arbeit nicht so erfüllen können wie vorgegeben«, sagt Mathilde Niehaus, Professorin für Arbeit und berufliche Rehabilitation an der Universität zu Köln.

Erkrankte entscheiden selbst, ob sie von ihrer Krankheit berichten

Doch aus Sorge vor Nachteilen am Arbeitsplatz behalten Betroffene eine chronische Erkrankung häufig für sich. Andere fürchten, stigmatisiert zu werden. Es besteht keine Pflicht, den Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin einzubeziehen. »Es sei denn, daraus ergibt sich eine Selbst- oder Fremdgefährdung am Arbeitsplatz«, sagt Niehaus. Dennoch kann im Sinne aller Beteiligten Offenheit gefragt sein.

Die Webseite sag-ichs.de hilft gesundheitlich beeinträchtigten Beschäftigten dabei, einen individuell passenden Umgang mit der Krankheit am Arbeitsplatz zu finden.

Für Vertrauenskultur im Betrieb sorgen

»Der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin sollte eine Person beauftragen, die das Vertrauen der Belegschaft genießt«, sagt Gustav Pruß, Referent Internationale Rehabilitation bei der Berufsgenossenschaft Handel und Warenlogistik (BGHW) und Geschäftsführer des Vereins der zertifizierten Disability-Manager Deutschlands (VDiMa). Eine gute Ansprechperson könne der oder die Beauftragte des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) sein.

Die Lösung sieht Pruß vor allem in einer Betriebsvereinbarung. Auch Unternehmen ohne Betriebsrat können eine entsprechende Eingliederungsvereinbarung aufsetzen. Sie dient als Fahrplan und regelt, wer für was verantwortlich ist und wie Eingliederungsverfahren im Unternehmen konkret aussehen.

Kleinere Betriebe können auf externe BEM-Expertise zurückgreifen, rät Pruß. Wenn Beschäftigte nicht arbeitsunfähig sind, aber Unterstützung benötigen, könne man den Arbeitsplatz auch im Rahmen einer individuellen psychischen Gefährdungsbeurteilung betrachten und konkrete Schlüsse zur gesundheitlichen Anpassung des individuellen Arbeitsplatzes ziehen.

Im Mittelpunkt steht also die Vertrauenskultur. Führungskräfte und Sicherheitsbeauftragte sind gefragt, sensibel mit dem Thema umzugehen. Ziel sollte es sein, dass sich Betroffene verstanden fühlen und äußern können, was sie benötigen – ohne alle Details mitzuteilen. Quelle: Arbeit & Gesundheit (gekürzt, geändert)