Arbeitsschutz/Sicherheit

1. Grundverständnis: Vorsorgearten & gesetzliche Grundlagen

Was ist der Unterschied zwischen Pflicht-, Angebots- und Wunschvorsorge?

Welche gesetzlichen Grundlagen gelten für die arbeitsmedizinische Vorsorge?

Was ist der Unterschied zwischen arbeitsmedizinischer Vorsorge und Eignungsuntersuchung?

2. Organisation & Zuständigkeiten

Wer ist im Unternehmen für die Organisation der Vorsorge verantwortlich?

Was tun, wenn mehrere Vorsorgeanlässe auf eine Person zutreffen?

Wie funktioniert arbeitsmedizinische Vorsorge, wenn kein eigener Betriebsarzt vorhanden ist?

3. Einladung, Teilnahme & Dokumentation

Wie muss die Vorsorge kommuniziert werden?

Was ist zu tun, wenn Beschäftigte einen Vorsorgetermin nicht wahrnehmen?

Was darf dokumentiert werden – und von wem?

Muss die Führungskraft über die Teilnahme informiert sein?

4. Wirkung & Kommunikation

Wie kann man Beschäftigte zur Teilnahme motivieren – besonders bei Angebots- und Wunschvorsorge?

Welche Rolle spielt die Führungskraft für eine gute Vorsorgekultur?

Wann ist eine Vorsorge sinnvoll, obwohl sie nicht verpflichtend ist?
 

Die Serie im Überblick:

Teil 1: Die drei Formen der arbeitsmedizinischen Vorsorge

Teil 2: Pflicht, Angebot oder Wunsch - was rechtlich gilt

Teil 3: Wer macht was? Rollen und Zuständigkeiten im Unternehmen

Teil 4: Mehrwert statt Pflichtübung - wie AMV Wirkung entfalten kann
 

Was ist der Unterschied zwischen Pflicht-, Angebots- und Wunschvorsorge?

Die arbeitsmedizinische Vorsorge unterscheidet drei Formen:

• Pflichtvorsorge ist bei bestimmten Tätigkeiten gesetzlich vorgeschrieben z. B. bei Arbeiten mit bestimmten Gefahrstoffen, in Lärmbereichen oder bei Reisetätigkeiten in Gebiete mit erhöhter Infektionsgefahr. Beschäftigte dürfen diese Tätigkeiten nur nach vorheriger Vorsorge ausüben.
• Angebotsvorsorge muss der Arbeitgeber bei definierten Gefährdungen anbieten, die Teilnahme ist freiwillig.
• Wunschvorsorge kann von Beschäftigten bei gesundheitlichen Bedenken eingefordert werden, sofern ein Bezug zur Tätigkeit besteht.

Details zu den Unterschieden, rechtlichen Grundlagen und Praxisbeispielen finden Sie in Teil 1 der Serie.

Welche gesetzlichen Grundlagen gelten für die arbeitsmedizinische Vorsorge?

Zentrale Grundlage ist § 11 auf Basis der §§ 3, 5 und 6 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG). Präzisiert wird das in den §§ 4, 5, 5a und dem Anhang der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV) sowie den Arbeitsmedizinische Regeln (AMR). Für bestimmte Tätigkeiten finden sich entsprechende Bezüge zur arbeitsmedizinischen Vorsorge in einschlägigen Verordnungen, wie der Gefahrstoffverordnung (GefStoffV), der Biostoffverordnung (BioStoffV), der Lärm- und Vibrations-Arbeitsschutzverordnung (LärmVibrationsArbSchV) oder der Arbeitsschutzverordnung zu elektromagnetischen Feldern (EMFV) sowie in vielen Technischen Regeln (TRGS, TRBA, TRBS etc.).
 

Was ist der Unterschied zwischen arbeitsmedizinischer Vorsorge und Eignungsuntersuchung?

Arbeitsmedizinische Vorsorge resultiert aus dem Schutz des Mitarbeiters vor den Gefährdungen seiner Tätigkeit. Die Eignungsuntersuchung hingegen kann sinnvoll sein, wenn Mitarbeiter bei der Ausführung ihrer Arbeit eine potenzielle Gefährdung für sich selbst, für Dritte oder für Sachen darstellen, falls er (oder sie) nicht über eine entsprechende körperliche Eignung verfügt (Drittschutz), etwa beim Führen von Fahrzeugen oder bei Arbeiten in Höhen. Mehr zur Abgrenzung finden Sie in Teil 1 und Teil 2.
 

Wer ist im Unternehmen für die Organisation der Vorsorge verantwortlich?

Die Organisation liegt in der Verantwortung des Arbeitgebers. Praktisch wird dies meist umgesetzt durch eine Zusammenarbeit aus Personalabteilung mit der Fachkraft für Arbeitssicherheit (oder der EHS-Abteilung) - mit einem wesentlichen Input der Führungskräfte. Wer genau was macht, sollte verbindlich geregelt sein. Teil 3 beschreibt, wie Rollen und Abläufe sinnvoll definiert werden können.

Was tun, wenn mehrere Vorsorgeanlässe auf eine Person zutreffen?

In der Praxis kommt es häufig vor, dass für Beschäftigte mehrere Vorsorgeanlässe greifen (Pflicht und/oder Angebot), z. B. wegen Tätigkeiten mit Gefahrstoffen, plus körperlicher Belastung plus Bildschirmarbeit. Das Kombinieren von Vorsorgeanlässen ist möglich. Selbst Eignungsuntersuchungen dürfen zeitlich zusammen mit arbeitsmedizinischer Vorsorge durchgeführt werden. Wichtig jedoch ist eine saubere Trennung in der Dokumentation.

Diese Vorgehensweise ist sinnvoll: Es spart Zeit, reduziert Aufwand und erhöht die Teilnahmebereitschaft.

Wie funktioniert arbeitsmedizinische Vorsorge, wenn kein eigener Betriebsarzt vorhanden ist?

Viele Unternehmen beauftragen externe arbeitsmedizinische Dienste. Entscheidend ist, dass Aufgaben und Abläufe vertraglich klar geregelt sind. Dazu gehört die fristgerechte Aufbewahrung der medizinischen Unterlagen, die Erstellung eines Jahresberichts mit Angabe zu den besuchten Fortbildungen, Einsatzzeiten und inhaltlichen Tätigkeiten (Grundbetreuung und betriebsspezifische Betreuung). Geklärt werden muss auch der Kommunikationsweg der Rückmeldungen - und zwar getrennt nach arbeitsmedizinischer Vorsorge und Eignungsuntersuchungen.

Organisatorische Aufgaben, wie Vorsorgeplanung, Führung der Vorsorgekartei und die Sicherstellung der Fristen werden dann vermutlich bei der Personalabteilung bleiben.
 

3. Einladung, Teilnahme & Dokumentation

Wie muss die Vorsorge kommuniziert werden?

Das hängt von der Vorsorgeart ab. Bei der Pflichtvorsorge ist eine klare, verbindliche Aufforderung notwendig. Beschäftigte dürfen die Tätigkeit erst aufnehmen oder fortsetzen, wenn die Vorsorge durchgeführt wurde.

Bei der Angebotsvorsorge ist ein schriftliches Angebot erforderlich, personalisiert und mit konkretem Bezug zur Gefährdungsbeurteilung (siehe Vorgaben und Beispiel in der AMR 5.1).

Die Wunschvorsorge muss Beschäftigten aktiv bekannt sein, kommuniziert zum Beispiel im Rahmen von Unterweisungen. Danach liegt die Initiative bei den Beschäftigten.

Weitere Hinweise sind in Teil 2 und Teil 3 zusammengefasst.

Was ist zu tun, wenn Beschäftigte einen Vorsorgetermin nicht wahrnehmen?

Bei der Pflichtvorsorge ist das ein ernstes Thema: Ohne durchgeführte Vorsorge darf die betroffene Tätigkeit nicht ausgeübt werden (§ 4 Abs. 2 ArbMedVV). Deshalb muss die einzelne Führungskraft darüber informiert sein, weil sie in der Verantwortung ist, den Personaleinsatz entsprechend zu steuern.

Ob Angebotsvorsorge oder Wunschvorsorge in Anspruch genommen wird oder nicht, bleibt für alle folgenlos. Sie als Arbeitgeber müssen nur nachweisen, dass das Angebot vorschriftsmäßig und wiederkehrend fristgerecht erfolgte (AMR 2.1) und dass die Mitarbeiter über ihr Recht zur Wunschvorsorge (wiederkehrend) informiert wurden (§ 5a ArbMedVV).
 

Was darf dokumentiert werden – und von wem?

Die betriebsärztliche Dokumentation verbleibt vollständig beim Arzt bzw. der Ärztin. Die vom Betriebsarzt ausgestellte Vorsorgebescheinigung, die der Arbeitgeber (Personalabteilung, Führungskraft) erhält, beinhaltet neben formalen Anforderungen lediglich die Information, dass die arbeitsmedizinische Vorsorge durchgeführt wurde (AMR 6.3).
 

Muss die Führungskraft über die Teilnahme informiert sein?

Bei der Pflichtvorsorge ist das zwingend erforderlich, da ohne den Nachweis über eine durchgeführte Vorsorge die fragliche Tätigkeit nicht ausgeübt werden darf (§ 4 Abs. 2 ArbMedVV) und die Führungskraft den Personaleinsatz entsprechend steuern muss.

Bei Angebots- und Wunschvorsorge ist das nicht unbedingt notwendig. Um allerdings Gesundheitsaspekte in der Führungsarbeit zu verankern und Mitarbeiter zur Teilnahme zu animieren, empfehlen wir allerdings, den Führungskräften die Informationen zukommen zu lassen. Hinweise zur Rolle der Führungskraft finden sich auch in Teil 3. In Teil 4 gehen wir darauf ein, wie man aus arbeitsmedizinischer Vorsorge mehr macht als seine Pflicht zu erfüllen.

Sollte die Führungskraft jedoch selbst die Person sein, die das Angebot an ihre Mitarbeiter macht, dann ist es natürlich erforderlich, dass dort auch die Rückmeldung über die Teilnahme ankommt.
 

4. Wirkung & Kommunikation

Wie kann man Beschäftigte zur Teilnahme motivieren – besonders bei Angebots- und Wunschvorsorge?

Der Schlüssel liegt in der Kommunikation: Wenn Beschäftigte verstehen, dass die arbeitsmedizinische Vorsorge ein freiwilliges, vertrauliches Gesprächsangebot ist und keine Leistungsprüfung, steigt die Akzeptanz. Empfehlenswert ist, die Einladung nicht als bloßen Standardtext zu versenden, sondern individuell und mit einem klaren Nutzenbezug zu gestalten. Führungskräfte können ebenfalls unterstützen, indem sie Mitarbeiter ermuntern, Vorsorgetermine wahrzunehmen. Wie das konkret aussehen kann, zeigen wir in Teil 4.

Welche Rolle spielt die Führungskraft für eine gute Vorsorgekultur?

Führungskräfte prägen maßgeblich, wie Gesundheitsangebote im Team wahrgenommen werden. Wenn sie Vorsorge als selbstverständlich und unterstützenswert darstellen, fördert das die Akzeptanz. Umso mehr, wenn sie sie selbst wahrnehmen.

Wichtig ist, dass sie ihre Rolle kennen: Sie sind (natürlich!) nicht medizinisch verantwortlich, aber sie schaffen Rahmenbedingungen z. B. durch Planung, Freistellung oder das Ansprechen von Wunschvorsorge. Auch beim Thema Pflichtvorsorge ist ihre Verantwortung klar: Ohne Teilnahme keine Tätigkeit (§ 4 Abs. 2 ArbMedVV).

Ein gutes Zusammenspiel zwischen Führung, Betriebsarzt und Organisation ist entscheidend, siehe Teil 3 und Teil 4.

Wann ist eine Vorsorge sinnvoll, obwohl sie nicht verpflichtend ist?

Immer dann, wenn Beschäftigte gesundheitliche Fragen oder Unsicherheiten im Zusammenhang mit ihrer Tätigkeit haben, kann Wunschvorsorge in Anspruch genommen werden. Das betrifft etwa psychische Belastungen, Beschwerden bei körperlicher Arbeit oder Unsicherheiten bei Tätigkeiten unter schwierigen Bedingungen. Auch bei Veränderungen im Aufgabenbereich kann ein neuer Vorsorgetermin sinnvoll sein.

Entscheidend ist, dass diese Möglichkeit bekannt ist und unkompliziert in Anspruch genommen werden kann, idealerweise auch unabhängig von festen Anlässen.
 

Die Serie im Überblick:

Teil 1: Die drei Formen der arbeitsmedizinischen Vorsorge

Teil 2: Pflicht, Angebot oder Wunsch - was rechtlich gilt

Teil 3: Wer macht was? Rollen und Zuständigkeiten im Unternehmen

Teil 4: Mehrwert statt Pflichtübung - wie AMV Wirkung entfalten kann

Junge Beschäftigte sind besonders unfallgefährdet, da ihnen Erfahrung und Routinen fehlen. Deshalb setzen Berufsgenossenschaften auf frühzeitige Sensibilisierung für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit. Zwei Beispiele zeigen, wie das gelingt.

Die BGHM richtet jährlich einen Azubi-Wettbewerb aus. 2024 stand »Maschinensicherheit« im Fokus. Ein Team von BorgWarner Turbo Systems entwickelte Schutzhüllen mit Sichtfenstern für Werkzeugwagen, um Verletzungen beim unachtsamen Greifen zu vermeiden. Die Azubis nutzten 3-D-Druck für kostengünstige Prototypen und überzeugten mit Praxisnähe. Sie erhielten dafür den Azubi-Sicherheitspreis. Ausbildungsleiter Axel Walther lobte die Eigeninitiative und die Teamarbeit über Fachgrenzen hinweg.

Auch die BG RCI führt seit den 1990er Jahren alle drei Jahre einen Wettbewerb durch. Die Firma ECKART aus Hartenstein erreichte 2025 erstmals das Finale und gewann den Teamwettbewerb. Dort absolvierten die Azubis Übungen zu Erster Hilfe, Verkehrssicherheit und Brandschutz sowie Wissens-Quiz. Besonders eindrücklich war die Brandschutzübung: Statt Löschdecken sollten Wasserlöscher bei Personenbränden eingesetzt werden. Für Ausbilderin Julia Wölfel ist wichtig, dass Azubis praxisnah lernen und im Team wachsen. Neun Monate intensiver Vorbereitung schaffen ein tiefes Bewusstsein für Arbeitsschutz. Projektkoordinatorin Marina Prelovsek betont: »Die Azubis lernen fürs Leben.«

Neben BGHM und BG RCI bieten weitere Unfallversicherungsträger eigene Programme: Die BGHW verleiht den Azubi-Sonderpreis der »Goldenen Hand« für clevere Ideen, die BG ETEM vergibt alle zwei Jahre einen Präventionspreis, die BGN zeichnet Projekte mit einem eigenen Azubi-Förderpreis aus, und die VBG prämiert mit dem »VBG_Next«-Preis innovative Maßnahmen. Allen gemeinsam ist die Kombination aus Wettbewerb, Praxisübungen und Anerkennung. Das fördert Motivation und vermittelt nachhaltig Wissen.

Fazit: Präventionsprogramme machen Arbeitsschutz greifbar, spannend und praxisnah. Sie stärken das Sicherheitsbewusstsein junger Menschen, fördern Teamarbeit und Eigeninitiative – und helfen, Unfälle von Anfang an zu vermeiden.

Mehr Infos zu den Projekten gibt es im Artikel bei Arbeit & Gesundheit.

Für viele klingt »arbeitsmedizinische Vorsorge« nach einem routinierten Termin ohne Mehrwert - besonders bei Bildschirmarbeitsplätzen oder langjähriger Tätigkeit. Doch richtig eingesetzt, kann die arbeitsmedizinische Vorsorge weit mehr leisten als das bloße Erfüllen gesetzlicher Vorgaben:

• Frühzeitiges Erkennen von Belastungen (körperlich, psychisch, organisatorisch), um Ausfallzeiten vorzubeugen. In Zeiten des Fachkräftemangels ein absolutes Muss.
• Vertrauensvolle Beratung ohne Ergebnisdruck und eben keine Kontrolle der Eignung.
• Ergänzung der Gefährdungsbeurteilung durch spezifische (aber nicht personenbezogene) Rückmeldungen und damit Verbesserung der Sicherheit.
• Dialog auf Augenhöhe zwischen Beschäftigten, Betriebsarzt und Führungskraft.

Fallbeispiel: Bildschirmarbeit und die neue AMR 14.3

Viele Betriebe kennen die »G 37« oder eher: ihre Erinnerung daran. Doch die neue AMR 14.3 bringt frischen Wind in das Thema Vorsorge bei Bildschirmarbeit. Sie nimmt stärker in den Blick:

• Individuelle Belastungsempfindungen (z. B. visuelle Ermüdung, Konzentrationsschwierigkeiten)
• Psychische Aspekte (z. B. fehlende Bewegung, isoliertes Arbeiten)
• Organisatorische Einflussfaktoren, die jenseits der reinen Bildschirmnutzung wirken
• Ergonomie, Augenbelastung und Beanspruchung durch Monotonie

Praxis-Tipp: Nutzen Sie die neue Arbeitsmedizinische Regel als Anlass, Ihre Vorsorgeangebote bei Bildschirmarbeit zu überprüfen und sie ggf. neu zu kommunizieren. Wer diese Termine gut erklärt und Informationen zugänglich macht, kann Beschäftigte aktiv in die Gesundheitsvorsorge einbinden.

Was Unternehmen tun können:

• Besser kommunizieren
  Statt »Sie haben das Recht, Wunschvorsorge in Anspruch zu nehmen« lieber: »In der arbeitsmedizinischen Vorsorge können Sie mit unserer Betriebsärztin vertraulich über Belastungen, Beschwerden oder Fragen zum Arbeitsplatz sprechen ganz unabhängig vom Anlass.«
   
• Mehr als das Minimum ermöglichen
  Wunschvorsorge aktiv erwähnen und aufzeigen, dass Wunschvorsorge nicht nur bei »Rücken« geht, sondern zum Beispiel auch bei psychischen Belastungen. Nehmen Sie die Rückmeldung des Betriebsarztes ernst und als Anlass für Prävention oder für Verbesserungen zum Beispiel hinsichtlich der Ergonomie.
   
• Führungskräfte als Multiplikator nutzen
  Gerade Führungskräfte prägen die Haltung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge im Team. Wenn diese die Wahrnehmung der Termine unterstützen, Nachfragen zulassen und im besten Fall sogar selbst als Vorbild voran gehen, entsteht ein Klima, in dem Mitarbeiter die Termine beim Betriebsarzt als Wertschätzung ihrer Person und als Chance für sich sehen.

Fazit & Abschluss der Serie

Arbeitsmedizinische Vorsorge ist kein Termin zur Erledigung, sondern eine Einladung zur Reflexion – über Gesundheit, Belastung und sinnvolle Unterstützung im Arbeitsalltag. Gut organisiert, verständlich kommuniziert und strategisch eingebettet, wird arbeitsmedizinische Vorsorge zum Hebel für Prävention und zur Stärkung der Unternehmenskultur.

Letzter Beitrag: Teil 3: Wer macht was? Rollen und Zuständigkeiten im Unternehmen

Nächster Beitrag: Teil 5: Die häufigsten Fragen zur AMV - kurz erklärt (FAQ)

Die zunehmende Digitalisierung und der Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) verändern die Arbeitswelt. Mit diesen Entwicklungen steigt auch das Risiko und die Anfälligkeit für Cyberangriffe. Der Bericht »Welche Auswirkungen haben Cyberangriffe auf den Arbeitsschutz« der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) zeigt: Cyberangriffe können nicht nur IT-Systeme gefährden, sondern auch Gefährdungen für Beschäftigte verursachen. Der Bericht gibt erste Impulse, wie Arbeitsschutz und IT-Sicherheit zusammengedacht werden sollten und wo Handlungsbedarfe bestehen.

Cyberangriffe betreffen längst nicht mehr nur große Unternehmen, auch kleine und mittlere Betriebe, öffentliche Einrichtungen und Institutionen der Kritischen Infrastruktur sind zunehmend Ziel solcher Angriffe. Die Folgen: Neben dem Ausfall ganzer IT-Systeme (»Shutdown«) drohen zum Beispiel Manipulationen automatisierter Systeme, die zu Arbeitsunfällen oder physischen sowie psychischen Belastungen führen können. Auch die Umstellung auf einen analogen Notbetrieb kann gefährliche Situationen erzeugen, etwa durch unkontrollierte Maschinenabschaltungen oder gestörte Kommunikationsabläufe.

Trotz wachsender Bedrohungslage werden die Themen Cyberangriff und Arbeitsschutz bislang meist getrennt betrachtet. Zwar erkennt die Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz (EU-OSHA) die Risiken an, benennt aber keine konkreten Maßnahmen. Die BAuA will mit dem vorliegenden Bericht diese Lücke adressieren. Auf Grundlage von Dokumentenanalysen, Fachgesprächen und Abfragen bei verschiedenen Institutionen werden Wissenslücken benannt, potenzielle Risiken identifiziert und erste Handlungsansätze formuliert.

So sieht die BAuA Handlungsoptionen in mehreren Bereichen: Die Wissensbasis zu arbeitsbedingten Folgen von Cyberangriffen sollte gestärkt, das Bewusstsein bei Aufsicht, Betrieben und Beschäftigten geschärft und bestehende Schutzkonzepte weiterentwickelt werden. Das Ziel sollte sein, mögliche Gefährdungen frühzeitig zu erkennen und zu bewerten, um so Beschäftigte zu schützen.

Hier setzt auch die Forschung der Bundesanstalt an. So beschäftigt sich die Fachgruppe »Arbeitsstätten, Maschinen- und Betriebssicherheit« unter anderem mit der Frage, wie zuverlässig KI-Anwendungen sind und wie sie in sicherheitskritischen Bereichen eingesetzt wer­den können, ohne das bestehende Schutzniveau für Beschäftigte zu senken. Auch im bestehenden Regelwerk zum Arbeitsschutz gewinnt das Thema Cyberangriffe an Relevanz. Die Technische Regel für Betriebssicherheit TRBS 1115 enthält Empfehlungen zum Umgang mit Risiken durch Angriffe auf die Cybersicherheit von sicherheitsrelevanten Mess-, Steuer- und Regel-Einrichtungen. Die TRBS werden vom Ausschuss für Betriebssicherheit (ABS) ermittelt und angepasst.

Der baua: Fokus »Welche Auswirkungen haben Cyberangriffe auf den Arbeitsschutz?« kann als PDF von der Internetseite der BAuA unter www.baua.de/publikationen heruntergeladen werden.

Die Cybersicherheit als Bestandteil des Arbeitsschutzes thematisiert auch die BG ETEM in einer Pressemeldung. Noch mehr Tipps und Informationen rund um Cybersicherheit als Bestandteil des Arbeitsschutzes bietet die neue Folge des BG ETEM-Podcasts »Ganz sicher«: Im Gespräch mit Moderatorin Katrin Degenhardt erklärt Torin Zander, Referent für Cybersicherheit bei der BG ETEM, digitale Gefährdungen und passenden Schutzmaßnahmen, die Unternehmen ergreifen sollten.

Arbeitsmedizinische Vorsorge (AMV) gelingt nicht nebenbei. Erforderlich sind stattdessen klare Prozesse, eindeutige Zuständigkeiten und eine funktionierende Zusammenarbeit zwischen Führungskräften, Fachkraft für Arbeitssicherheit (oder EHS-Abteilung), Personalabteilung und Arbeitsmedizin.

Arbeitgeber sind verpflichtet, die arbeitsmedizinische Vorsorge systematisch zu organisieren. Geregelt ist das § 3 Abs. 2 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) i.V.m. § 3 Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV). Das bedeutet:

• Die Vorsorge muss aus der Gefährdungsbeurteilung abgeleitet werden.
• Sie muss konkret und personenbezogen den Beschäftigten zugeordnet werden.
• Es braucht klare Prozesse und Zuständigkeiten für Organisation, Durchführung und Dokumentation.

Dabei kommt den unterschiedlichen Playern im Unternehmen folgende Rollen zu:

Führungskräfte

• machen die Gefährdungsbeurteilung und lassen sich dabei von der Fachkraft für Arbeitssicherheit oder dem Betriebsarzt im Hinblick auf Anlässe und Arten der Vorsorge unterstützen.
• geben die Erkenntnisse aus der Gefährdungsbeurteilung an die organisierende Stelle im Unternehmen weiter (üblicherweise Personalabteilung). Nicht vergessen: Änderungen zum Beispiel hinsichtlich Gefährdungen und betroffener Personen müssen ebenfalls kommuniziert werden.
• sprechen das Thema Vorsorge im Rahmen von Unterweisungen, Gefährdungsbeurteilungen oder Mitarbeitergesprächen aktiv an (Stichwort: Arbeitsmedizinische Beratung AMR 3.2). Das gilt insbesondere für Wunschvorsorge.
• müssen sicherstellen, dass Beschäftigte bestimmte Tätigkeiten nicht ausführen, bevor sie fristgerecht an der Pflichtvorsorge teilgenommen haben (§ 4 Abs. 2, ArbMedVV).
• brauchen dafür natürlich die Information, ob Pflichtvorsorge wahrgenommen wurde.

Fachkraft für Arbeitssicherheit/Betriebsarzt:

• beraten zur Gefährdungsbeurteilung, zu Anlässen und Arten der Vorsorge.
• unterstützen die Führungskräfte bei der Kommunikation und der Aufklärung zum Beispiel im Rahmen der Unterweisungen bzw. den Vorsorgeterminen.

Personalabteilung / Gesundheitsmanagement:

• regeln vertragliche Aspekte mit dem (externen) Betriebsarzt.
• versenden Aufforderungen zur Wahrnehmung von Pflichtvorsorge und Angebote im Rahmen der Angebotsvorsorge nach den Vorgaben der AMR 5.1.
• koordinieren Termine.
• dokumentieren die Durchführung der Vorsorge (Führen der Vorsorgekartei).
• informieren die Führungskräfte bei der Pflichtvorsorge über die erfolgte Teilnahme.
• verfolgen die Fristen für die erneute Veranlassung/das erneute Angebot (AMR 2.1).

Wenn Sie einen internen Arbeitsmedizinischen Dienst haben, werden Vorsorgeplanung, Führung der Vorsorgekartei und die Sicherstellung der Fristen vermutlich eher dort organisiert sein.

Beschäftigte:

• werden über ihre Rechte informiert (durch ihre direkten Führungskräfte)
• nehmen bei Pflichtvorsorge verbindlich teil.
• entscheiden bei der Angebotsvorsorge selbst, ob sie zum Betriebsarzt gehen oder nicht.
• fordern bei Bedarf einen Termin im Rahmen der Wunschvorsorge aktiv ein.

Fazit & Ausblick

Arbeitsmedizinische Vorsorge funktioniert nur, wenn sie systematisch organisiert ist - mit klaren Verantwortlichkeiten, nachvollziehbaren Prozessen und einer Kommunikation, die bei den Beschäftigten ankommt. Im nächsten Beitrag zeigen wir, wie Sie arbeitsmedizinische Vorsorge nicht nur rechtssicher, sondern auch strategisch sinnvoll einsetzen können, sodass sich ein echter Mehrwert für Betrieb und Beschäftigte generieren lässt.

Letzter Beitrag: Teil 2: Pflicht, Angebot oder Wunsch - was rechtlich gilt.

Nächster Beitrag: Teil 4: Mehrwert statt Pflichtübung - wie AMV Wirkung entfalten kann

Die Liste persönlicher Schutzausrüstungen (PSA) ist lang. Ob Schutzbrillen, Sicherheitsschuhe oder Atemschutzmasken – sie alle eint ein Ziel: PSA sollen Beschäftigte vor Risiken bewahren, die ihre Gesundheit und Sicherheit gefährden. Das gelingt nur, wenn die Ausrüstungen sachgemäß benutzt werden – und bei Bedarf auch gereinigt. Denn Verschmutzungen können die Schutzwirkung erheblich beeinträchtigen. Die folgenden allgemeinen Grundlagen sollten Sicherheitsbeauftragte kennen.

Im Artikel bei Arbeit & Gesundheit werden folgende Fragen aufgegriffen und beantwortet:

• Muss jede Art von PSA gereinigt werden?
• Welche Vorgaben und Regeln gelten beim Thema Reinigung?
• Wer ist für die Reinigung von PSA verantwortlich?
• Müssen PSA nach jeder Nutzung gereinigt werden?
• Wie werden Beschäftigte für das Thema sensibilisiert?

Quelle: Isabel Ehrlich, Arbeit & Gesundheit (stark gekürzt)

Aus Arbeitgebersicht gibt es...

1. die Pflicht zur Veranlassung bei Pflichtvorsorge.
Das heißt, Arbeitgeber müssen ihre Mitarbeiter zur Teilnahme auffordern, wenn in der Gefährdungsbeurteilung Tätigkeiten identifiziert wurden, die eine Pflichtvorsorge erforderlich machen. Beschäftigte sind zur Teilnahme verpflichtet. Das bedeutet, dass sie zu einem Gespräch mit dem Betriebsarzt gehen müssen. Die Untersuchung selbst bleibt allerdings freiwillig. Verweigern sie die Teilnahme, darf die Tätigkeit nicht aufgenommen oder fortgesetzt werden (§ 4 Abs. 2, ArbMedVV).

2. die Pflicht zum Angebot bei Angebotsvorsorge:
Das heißt, Arbeitgeber müssen auf Basis der Gefährdungsbeurteilung ein persönliches, individuelles und schriftliches Angebot unterbreiten (AMR 5.1). Die Beschäftigten dürfen selbst entscheiden, ob sie teilnehmen wollen oder nicht. Die Teilnahme darf nicht erzwungen werden. Die Nicht-Teilnahme darf nicht sanktioniert werden. Wird das Angebot nicht angenommen, muss nach Ablauf der Frist erneut ein Angebot unterbreitet werden.

3. die Pflicht zur Organisation von Wunschvorsorge:
Das heißt, Beschäftigte haben das Recht, eine Vorsorge zu verlangen. Arbeitgeber müssen diesem Wunsch nachkommen, wenn ein Tätigkeitsbezug vorliegt. Dazu müssen Mitarbeiter über diese Möglichkeit, zum Beispiel im Rahmen der Unterweisung, informiert werden.

Arbeitsmedizinische Vorsorge ist während der Arbeitszeit zu gewähren.

In allen drei Fällen erhalten Arbeitgeber vom Betriebsarzt grundsätzlich keine personenbezogenen Gesundheitsdaten. Sie erhalten vielmehr eine Bescheinigung, dass eine Vorsorge durchgeführt wurde (AMR 6.3). Gegebenenfalls erhalten Sie darüber hinaus einen Hinweis, dass und ggf. wo betriebliche Schutzmaßnahmen nachgebessert werden müssen, wenn Auffälligkeiten bei der arbeitsmedizinischen Vorsorge zutage getreten sind (AMR 6.4). Diese Hinweise sind vom Betriebsarzt so zu geben, dass keine Rückschlüsse auf personenbezogene Gesundheitsdaten möglich sind.

Sollten Mitarbeiter selbst den Bedarf für konkrete Unterstützung des Arbeitgebers sehen (zum Beispiel, weil sie einen Zuschuss zu einer Bildschirmbrille wollen), so müssen sie selbst entsprechende Ergebnisse offenlegen.

Und was ist mit Eignungsuntersuchungen?

Eine Pflicht zur Eignungsuntersuchung gibt es hingegen nicht konkret. Im Gegenteil: Eignungsuntersuchungen nach dem Gießkannenprinzip sind arbeitsrechtlich problematisch (siehe die Verweise im letzten Beitrag). Die Pflicht des Arbeitgebers ist es vielmehr ganz allgemein, nur geeignete Personen für bestimmte Aufgaben einzusetzen. Das umfasst im Einzelfall außer der Qualifikation und der körperlichen Eignung auch die emotionale oder mentale Eignung. Gleichwohl sind in vielen Unternehmen, Eignungsuntersuchungen im Rahmen einer Betriebsvereinbarung geregelt.

Entscheiden Sie sich als Arbeitgeber, Beschäftigte zur Eignungsuntersuchung zu schicken, so müssen Sie vom Betriebsarzt - anders als bei der arbeitsmedizinischen Vorsorge - natürlich die Rückmeldung bekommen, ob die Person geeignet ist oder nicht, bzw. unter welchen Bedingungen. Detaillierte Gesundheitsdaten bekommen Arbeitgeber indes auch hier nicht.

Tipp zur Organisation von arbeitsmedizinischer Vorsorge:

In der Praxis kommt es häufig vor, dass für Beschäftigte mehrere Vorsorgeanlässe greifen (Pflicht und/oder Angebot), z. B. wegen Tätigkeiten mit Gefahrstoffen, plus körperlicher Belastung plus Bildschirmarbeit. Das Kombinieren von Vorsorgeanlässen ist möglich und natürlich auch sinnvoll. Selbst Eignungsuntersuchungen dürfen zeitlich zusammen mit arbeitsmedizinischer Vorsorge durchgeführt werden. Wichtig ist jedoch eine saubere Trennung in der Dokumentation.

Fazit & Ausblick

Der Arbeitgeber ist immer in der Pflicht. Je nach Vorsorgeprinzip haben nur die Mitarbeiter Optionen. Organisatorische Vereinfachungen sind möglich, wenn Vorsorgeanlässe terminlich gebündelt werden. Im nächsten Beitrag zeigen wir, wie man die Vorsorge sauber organisiert und dabei auch interne Schnittstellen berücksichtigt.

Letzter Beitrag: Teil 1: Die drei Formen der arbeitsmedizinischen Vorsorge

Nächster Beitrag: Teil 3: Wer macht was? Rollen und Zuständigkeiten im Unternehmen

Deutsche Unternehmen spüren den demografischen Wandel deutlich. Die Zahl älterer Beschäftigter nimmt deutlich zu: Während 2011 nur 17,5% der Erwerbspersonen ab 55 Jahren waren, stieg der Anteil bis 2023 auf über 26%. Besonders frappierend ist der Anstieg bei den über 65-Jährigen, deren Anteil sich im selben Zeitraum auf 3,7% mehr als verdoppelte. Für Unternehmen ergibt sich daraus die Notwendigkeit, Arbeitsplätze so zu gestalten, dass sie den veränderten Bedürfnissen einer immer älter werdenden Belegschaft gerecht werden.

Ältere Beschäftigte leisten dabei keineswegs weniger, sondern verfügen über spezifische Kompetenzen wie umfangreiche Fachkenntnisse, Berufserfahrung sowie soziale und kommunikative Fähigkeiten. Es geht darum, Arbeitsplätze so zu formen, dass Über- und Unterforderung vermieden, Gesundheit geschützt und Motivation sowie Produktivität erhalten bleiben. Das gilt für Beschäftigte aller Altersgruppen.

Drei zentrale Werkzeuge unterstützt Unternehmen auf dem Weg zur Demografiefestigkeit:

• Die Altersstrukturanalyse hilft, die Verteilung der Altersgruppen im Unternehmen zu erfassen und ermöglicht gezielte Personalplanung.
• Die Qualifikationsbedarfsanalyse zeigt auf, wo Qualifikationslücken bestehen, und bildet die Basis für Weiterbildungsmaßnahmen.
• Die Gefährdungsbeurteilung bewertet Arbeitsplätze und identifiziert Maßnahmen zur Erhaltung von Gesundheit und Leistungsfähigkeit.

Arbeitsplätze sollten nicht nur »altersgerecht«, sondern »alter(n)sgerecht« gestaltet werden, um den Ansprüchen aller Altersgruppen zu genügen. Das zahlt auf Motivation, Zufriedenheit, geringe Fehlzeiten und Fluktuation sowie auf die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens ein.

Technische und ergonomische Anpassungen wie höhenverstellbare Arbeitstische, Hebehilfen und ergonomische Werkzeuge fördern die Gesundheit und Effizienz aller Beschäftigten. Auch Aspekte wie Beleuchtung, Bildschirmarbeitsplatzbrillen und die verständliche Gestaltung von Informationen spielen eine wichtige Rolle. Darüber hinaus sind flexible Arbeitszeiten und ein Betriebliches Gesundheitsmanagement mit präventiven Angeboten für alle Altersgruppen von Bedeutung.

Ein Demografie-Coach kann gezielt beraten und Unternehmen bei der Gestaltung demografiefester Arbeitsplätze unterstützen. Insbesondere die Erfahrung älterer Beschäftigter stellt eine wertvolle Ressource dar, da sie Gefährdungen einschätzen und mitgestalten können, wie sichere und gesunde Arbeitsplätze aussehen sollten. Quelle: Mirko Heinemann, Arbeit & Gesundheit (geändert, gekürzt)

Stellen Sie sich vor: Ein plötzlicher Starkregen setzt Norditalien unter Wasser, Straßen überfluten, Flughäfen werden gesperrt. In Südostasien kommt ein Mietwagen auf dem Weg vom Flughafen zum Hotel von der Straße ab. Oder ein französischer Gewerkschaftsbund ruft zu einem Streik auf, der im ganzen Land für Unruhen sorgt. Und mittendrin? Ihre Mitarbeitenden, die Sie auf Geschäftsreise geschickt haben.

Auslandsreisen bergen weit mehr Risiken als den klassischen Arbeitsunfall – neben Treppenstürzen oder Stolpern gehört dann zum Beispiel auch eine Infektion durch exotische Krankheitserreger dazu. »Bei jeder Geschäftsreise ins Ausland sollten sich Unternehmen auf mögliche Naturkatastrophen, politische Unruhen oder medizinische Notfälle vorbereiten«, sagt Dr. Birger Neubauer, Leiter der VBG-Stabsstelle Arbeitsmedizin und Individualprävention. »Damit die Beschäftigten, die außerhalb des Heimatlandes in Schwierigkeiten geraten, zielgerichtet durch Ihre Firma unterstützt werden können.«

Bei dieser Vorbereitung unterstützt die VBG unter anderem mit der neuen Broschüre »Reiserisikomanagement für Unternehmen«. Darin erfahren Unternehmerinnen und Unternehmer, wie sie Risiken einschätzen, Zuständigkeiten regeln und im Ernstfall handlungsfähig bleiben, aber vor allem: wie sie ihre Beschäftigten bestmöglich unterstützen. So stellt die VBG das notwendige Know-how bereit, damit die Unternehmen dafür sorgen können, dass ihre Beschäftigten auch im Ausland sicher unterwegs sind.

Um Geschäftsreisen sicher und effektiv zu gestalten, hat die VBG in der Broschüre zehn Tipps zusammengestellt, die Unternehmen dabei helfen, Risiken frühzeitig zu erkennen und angemessen darauf zu reagieren:

1. Zielland analysieren
2. Gefährdungsbeurteilung durchführen
3. Externe Expertise einholen
4. Arbeitsmedizinische Vorsorge organisieren
5. Sicherheitsschulungen anbieten
6. Versicherungsschutz prüfen
7. Notfallpläne und Zuständigkeiten festlegen
8. Kommunikationswege sicherstellen
9. Transport und lokale Logistik sicher planen
10. Nachbereitung und Erfahrungsaustausch fördern

Quelle: Certo

Es werden drei Formen von arbeitsmedizinischer Vorsorge unterschieden:

• Pflichtvorsorge:
  Sie ist vorgeschrieben, wenn im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung bestimmte besonders gefährdende Tätigkeiten identifiziert wurden (z. B. Arbeiten mit krebserzeugenden Stoffen, Arbeiten in Lärmbereichen, Reisen in Länder mit erhöhtem Infektionsrisiko). Ohne durchgeführte Pflichtvorsorge: keine Tätigkeitsaufnahme, keine Fortsetzung der Tätigkeit.
• Angebotsvorsorge:
  Sie muss Beschäftigten bei bestimmten Tätigkeiten angeboten werden (z. B. Bildschirmarbeit, Umgang mit Lasten). Die Teilnahme ist freiwillig.
• Wunschvorsorge:
  Beschäftigte dürfen arbeitsmedizinische Vorsorge auch unabhängig von einer konkreten Pflicht oder Gefährdung verlangen, sofern ein Zusammenhang zur Tätigkeit besteht.

Die rechtliche Grundlage für all das findet sich im § 11 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) und wird präzisiert in den §§ 4, 5, 5a und dem Anhang der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV). Das heißt, die Zuordnung zu den unterschiedlichen Vorsorgearten gehört zur rechtssicheren Unternehmensorganisation: Was, wann, wem anzubieten bzw. zu veranlassen ist, ergibt sich demnach nicht aus dem Bauchgefühl, sondern aus der Gefährdungsbeurteilung.

Und was ist mit der Eignungsuntersuchung, wo ist der Unterschied?

Die arbeitsmedizinische Vorsorge resultiert aus dem Schutz des Mitarbeiters vor den Gefährdungen seiner Tätigkeit. Die Eignungsuntersuchung hingegen kann sinnvoll sein, wenn Mitarbeiter bei der Ausführung ihrer Arbeit eine potenzielle Gefährdung für sich selbst, für Dritte oder für Sachen darstellen, falls er (oder sie) nicht über eine entsprechende körperliche Eignung verfügt (Drittschutz). Das kann zum Beispiel der Fall sein beim Führen von Fahrzeugen oder bei Arbeiten in Höhen.

Beispiel: Das Arbeiten am Bildschirm (Gefährdung) kann das Sehvermögen eines Mitarbeiters negativ beeinflussen. Deshalb gibt es dafür arbeitsmedizinische Vorsorge. Das Fahren auf einem Stapler hingegen kann das Sehvermögen nicht verringern, also ist dafür keine arbeitsmedizinische Vorsorge vorgesehen. Aber ein Mitarbeiter, der beim Fahren eines Staplers nicht ausreichend gut sieht, stellt eine potenzielle Gefährdung für Dritte dar. Dafür gibt es die Möglichkeit der Eignungsuntersuchung. Für Eignungsuntersuchungen gelten strenge Vorgaben und Einschränkungen. Siehe dazu auch die AMR 3.3 Nr. 8 und die DGUV Information 250-010.

Linktipp aus unserem Newsbereich:

» Arbeitsmedizinische Vorsorge vs. Eignungsuntersuchung

» Wann Eignungsbeurteilungen möglich sind.

Eigentlich alles klar, oder?
Bei Audits begegnen uns allerdings immer wieder dieselben Schwachstellen:

• Arbeitsmedizinische Vorsorge erfolgt aufgrund und nach den alten BG-Grundsätzen, statt nach ArbMedVV und den Arbeitsmedizinischen Regeln (AMR).
• Wofür arbeitsmedizinische Vorsorge erforderlich ist, wird nicht systematisch ermittelt. Dementsprechend fallen bestimmte Vorsorgeanlässe hinten runter.
• Arbeitsmedizinische Vorsorge wird mit Eignungsuntersuchungen gleichgesetzt oder verwechselt.
• Das Angebot zur Vorsorge wird zwar gemacht aber nur als Aushang über ein Schwarzes Brett oder im Intranet.
• Die Rückmeldungen zur arbeitsmedizinischen Vorsorge werden in der Personalabteilung unter Verschluss archiviert - die Führungskräfte erfahren davon nichts.
• Wunschvorsorge? Wird häufig gar nicht thematisiert. Dabei ist sie gesetzlich verankert und gehört in jedes Vorsorgekonzept.

Fazit & Ausblick

Wer arbeitsmedizinische Vorsorge organisiert, darf sich nicht auf Vermutungen stützen. Die Vorsorge muss zur Gefährdung passen – individuell, konkret, transparent und gut dokumentiert. Im nächsten Beitrag gehen wir auf die unterschiedlichen Vorsorgegrundsätze ein und beleuchten insbesondere die Pflichten des Arbeitgebers.

Letzter Beitrag: Intro: Arbeitsmedizinische Vorsorge - Pflicht, Chance oder beides

Nächster Beitrag: Teil 2 Pflicht, Angebot oder Wunsch - was rechtlich gilt.

Arbeitsmedizinische Vorsorge (AMV) ist Pflicht, aber nicht nur das. Unsere Beitragsreihe zeigt, wie Unternehmen arbeitsmedizinische Vorsorge rechtssicher, praxisnah und mit Mehrwert gestalten können. Für alle, die Verantwortung tragen.

Ob beim Umgang mit Gefahrstoffen, bei Bildschirmarbeit oder bei Arbeiten im Lärmbereich – die arbeitsmedizinische Vorsorge gehört zu den Grundpflichten des Arbeitgebers. Aber wie genau muss das organisiert sein? Wer trägt welche Verantwortung im Betrieb? Und wie gelingt es, die arbeitsmedizinische Vorsorge nicht nur als Pflichterfüllung, sondern als echten Gesundheitsbaustein im Unternehmen zu nutzen?

Viele Betriebe wissen um ihre Verpflichtungen und trotzdem bleibt die Umsetzung oft eine Herausforderung. Unterschiedliche Vorsorgearten, datenschutzrechtliche Aspekte, Verwechslungen mit dem Begriff der »Eignungsuntersuchung«: Die Liste der Stolperfallen ist lang.

Unsere Beitragsreihe gibt einen strukturierten Überblick über die wichtigsten Fragen zur arbeitsmedizinischen Vorsorge. Im Mittelpunkt stehen dabei nicht nur die gesetzlichen Vorgaben, sondern vor allem die Umsetzung im Betrieb: Welche Rolle spielen Führungskräfte? Was muss bei der Veranlassung/dem Angebot beachtet werden? Und wie lässt sich aus einem einzelnen Termin tatsächlich ein Mehrwert für Unternehmen und Beschäftigte machen?

Die Beiträge, die wir sukzessive veröffentlichen werden, richten sich an alle, die mit Verantwortung, Organisation, oder Kommunikation der arbeitsmedizinischen Vorsorge zu tun haben, insbesondere an Personalabteilung, Fachkräfte für Arbeitssicherheit, EHS-Abteilungen, Führungskräfte und natürlich die Geschäftsleitung.

Die Serie im Überblick:

Teil 1: Die drei Formen der arbeitsmedizinischen Vorsorge

Teil 2: Pflicht, Angebot oder Wunsch - was rechtlich gilt

Teil 3: Wer macht was? Rollen und Zuständigkeiten im Unternehmen

Teil 4: Mehrwert statt Pflichtübung - wie AMV Wirkung entfalten kann

Teil 5 (FAQ): Die häufigsten Fragen zur AMV - kurz erklärt

Beschäftigte können beim Widerstandsschweißen elektromagnetischen Feldern (EMF) ausgesetzt sein. Um die notwendigen Sicherheitsabstände zwischen Mensch und Schweißequipment bei dieser Tätigkeit einfach und sicher zu bestimmen, steht jetzt eine frei zugängliche Software zur Verfügung.

Wie hoch die Exposition ist, der eine Person durch elektromagnetische Felder ausgesetzt ist, kann durch Messung, Berechnung und Herstellerangaben oder durch den Vergleich mit anderen Anlagen ermittelt werden.

Da bei der Anwendung von Schweißverfahren in der Regel große Ströme fließen, muss an Schweißarbeitsplätzen die Einhaltung der Vorschriften im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung sichergestellt sein. Wird mit nicht-sinusförmigen Strömen gearbeitet, stellt die Bewertung der Exposition durch elektromagnetische Felder eine besondere Herausforderung dar. So entstehen bei Widerstandsschweißanlagen unter anderem durch gepulste Stromverläufe Magnetfelder mit mehreren Frequenzanteilen, die nicht direkt mit den frequenzbasierten Grenzwerten des Regelwerks verglichen werden können.

»EMF-Tool WS« unterstützt in Betrieben

Um den Aufwand bei der Bewertung zu minimieren, wurde in einem von der BGHM mitinitiierten und begleiteten Projekt an der Technischen Hochschule Aachen ein Softwaretool für die Bewertung magnetischer Felder beim Widerstandsschweißen entwickelt. Mit dem »EMF-Tool WS« lassen sich die Expositionsgrenzwerte mittels einer Simulation bestimmen. Auch die Mitgliedsbetriebe der BGHM mit Widerstandsschweißarbeitsplätzen werden dadurch unter anderem von umfangreichen Feldmessungen entlastet. 

Das Tool wurde mit verschiedenen Stromformen und Maschinengeometrien von gebräuchlichen Widerstandsanlagen evaluiert. Nutzerinnen und Nutzer geben lediglich den Stromverlauf und die Geometrie des Stromkreises ein. Als Ergebnis erhalten sie Grafiken der drei Raumebenen mit den Grenzwertlinien für die Expositionsgrenzwerte, den Grenzwertlinien für die Auslöseschwellen sowie die farbige Anzeige der daraus resultierenden Magnetfeldstärken. Die Grenzwertlinien stellen für die unterschiedlichen Körperteile das Maß der einzuhaltenden Mindestabstände dar.

Die Software steht kostenfrei als installierbare Datei zum Download zur Verfügung. Detaillierte Informationen zu den Einstell- und Nutzungsmöglichkeiten werden in der ebenfalls downloadbaren Bedienungsanleitung dargestellt. Die BGHM informiert auf ihrer Webseite zudem über Praxishilfen bei der Bewertung von EMF. Quelle: BGMH (gekürzt)